11:00-12:00, חדר עסקאות 003
המרכז המחקר בהתנהגות ארגונית וקבלת החלטות בפקולטה לניהול
ע"ש גילפורד גלייזר
מזמינה אתכם לסמינר עם המרצה:
שרון אריאלי
(האוניברסיטה
הפתוחה)
11:00-12:15, חדר מולטימדיה 002
המחלקה למנהל עסקים
(יזמות) בפקולטה
לניהול ע"ש גילפורד גלייזר
מזמינה אתכם ל- JOBTALK עם המרצה:
Adi Sapir
11:15-12:30, בניין
קרוליין M10, חדר 204
המחלקה לניהול מערכות
בריאות בפקולטה לניהול
ע"ש גילפורד גלייזר
מזמינה אתכם לסמינר עם המרצה:
גב'
קרן שכטר-אזולאי
מכבי שירותי
בריאות
בנושא: ניהול
אפקטיבי ומדידה במערכות בריאות
12:15-13:15, חדר עסקאות 003
המחלקה
לניהול בפקולטה לניהול
ע"ש גילפורד גלייזר מזמינה אתכם ל- job
talk עם המרצה:
MOR HAZIZA -TAU
12:15-13:15, חדר 300 קומה 3
המחלקה
למנהל ומדיניות ציבורית בפקולטה לניהול ע"ש גילפורד גלייזר
מזמינה אתכם
לסמינר עם המרצה:
פרופסור (אמריטוס) יואב ורדי
החוג ללימודי עבודה, אוניברסיטת תל-אביב
בנושא: התנהגויות ארגוניות לא נאותות: מגישה סטטית
יחידנית לגישה טמפורלית מערכתית
תקציר:
מטרת שיחתי היא לדון בהיבטים משתנים של גישתי
לחקר ההתנהגויות הלא נאותות בארגונים.
התחלתי לעסוק בהאל"נ ( ( OMB-OrganizationalMisbehaviבאספקט הפרטני-מוטיבציוני
שלה. במאמרי החלוצי משנת 1996 עם יואש וינר ניסחנו מודל המבוסס על גישתם של
פישביין ואייזן ובו הנחנו כי להתנהגויות שונות ישנם מניעים שונים, וכי ייחודן הוא
בכך שהן קודם כל התנהגויות מכוונות - intentional. הנחנו,
למשל, שהתנהגויות בלתי נאותות שמטרתן להועיל לפרט מונעות על ידי כוחות פנימיים
אינסטרומנטליים, ואילו התנהגויות לא נאותות מטרתן להביא תועלת לארגון, מונעות
בעיקר ממניעים נורמטיביים-אפקטיביים כגון הזדהות עם הארגון. בשנת 2004 פורסם ספרי עם אלי וייץ ובו הרחבנו את
המסגרת המושגית להתנהגויות לא נאותות בארגון. הבחנו בחמישה סוגים של האל"נ על
פי הטארגט והאמצעי שלה: כלפי הפרט עצמו, כלפי אחרים, כלפי תהליכי העבודה, כלפי משאבי
הארגון, ושימוש בפוליטיקה ארגונית. אף כי הצענו מודל אינגרטיבי הכולל גורמים קודמניים,
מתערבים ותוצאתיים, הנחת העבודה הייתה כי מטרתנו, מבחינה תאורטית ופרקטית הינה לתת
הסבר להתנהגויות עצמן. בשנים
האחרונות, בעיקר תוך שיתוף פעולה עם יהודה ברוך Baruch &) Vardi, 2016 ),
התחלתי גם לבחון את ההאל"נ לא רק כמשתנה תוצאתי אלא כתופעה טמפורלית. כלומר,
מהן ההשפעות של העיסוק בהתנהגות לא נאותה על עתידו של הפרט בתפקיד, בארגון
ובקריירה. למשל, האם התנהגות לא נאותה מהווה חסם או זרז בתהליכי קידום בארגון? האם
מושגי הקריירה הארגונית לוקחים בחשבון גם את הצדדים האפלים של הדינמיקה הזו? בספר
החדש (Vardi
& Weitz, 2016) כבר נוסף פרק טנטטיבי חדש על הקשר שבין הקריירה הארגונית
וההתנהגות הלא נאותה.
